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灵工平台胜任素质模型--分析与运用

2018-5-25 9:29:07本站原创 【字体:

胜任力素质模型是基于创造企业未来高绩效要求的,能够区分优劣业绩的,并具有测量性的员工工作行为特质。胜任素质(Competency method)又称能力素质,是从组织战略发展的需要出发,以强化竞争力,提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式,工作方法,操作流程。
A.个人的胜任力:指个人能做什么和为什么这么做;
B.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么;
C.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么;
交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。
当个人的胜任能力大于或等于这三个圆的交集时,员工才有可能胜任该岗位的工作。企业人力资源管理所要发掘的胜任能力模型就是个人胜任能力与另外两个圆的交集部分,即能够保证员工有效完成工作的胜任特征模型。
胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异,通过收集和分析数据,并对数据进行科学的整合,从而建立某岗位工作胜任特征模型构架,并产生相应可操作性的人力资源管理体系
胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据,它是现代人力资源管理的新基点。
传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素,而基于胜任特征的分析,则研究工作绩效优异的员工,突出与优异表现相关联的特征及行为,结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容,它具有更强的工作绩效预测性,能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准
传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征,而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征,要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题,这对于企业来说是一个重大的失误与损失。
相反,基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工,既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响,也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人,如挑选高层技术人员或高层管理人员,在应聘者基本条件相似的情况下,胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。
胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标,以它为基础而确立的绩效考核指标,是经过科学论证并且系统化的考核体系,正是体现了绩效考核的精髓,真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报,提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工,根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效,达到企业对员工的期望。
培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足,从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任特征分析,针对岗位要求结合现有人员的素质状况,为员工量身定做培训计划,帮助员工弥补自身“短木板”的不足,有的放矢突出培训的重点,省去分析培训需求的繁琐步骤,杜绝不合理的培训开支,提高了培训的效用,取得更好的培训效果,进一步开发员工的潜力,为企业创造更多的效益。
通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面掌握员工的需求,有针对性地采取员工激励措施。从管理者的角度来说,胜任模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据;从企业激励管理者的角度来说,依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法,提升企业的整体竞争实力。
当然我们也要看到,胜任特征模型在人力资源管理的应用只是刚刚起步,还存在许多需要进一步完善的地方,特别是在构建出胜任特征模型以后,开发测量各项胜任特征的量表和工具是值得进一步探讨的问题,量表设计的准确与否将直接影响企业在进行人员招聘时的参照标准。而且企业选择胜任特征分析时一定要从自身的需求、财力、物力等各方面因素综合考虑。因为胜任特征模型的构建总的来说还是较为费时、费力,所以在选择分析目标时应有所侧重,建议企业选择企业生产经营活动价值链中的重要岗位进行胜任特征分析,从而降低因关键岗位用人不当而给企业带来的巨大损失和危险。
随着对胜任特征的逐渐深入研究,我们燕达深信以胜任特征为基础的人力资源管理新模式将为企业带来更多的收益,进一步增强企业的核心竞争力,为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的基础。
1、当企业快速扩张,需要招聘大批人员,内部人才良莠不齐,这种情况燕达能力素质模型能帮企业迅速扩张,并且做好人才阶梯避免人才流失。
2、从解决企业人群特点来看,一般情况下管理职位的选拔、招聘更适用素质模型。
3、如果企业的财力允许,绩效,就单独开发能力素质模型。
4、能力素质模型的操作成本偏高,且对人力资源专业人员以及管理者的要求都很高,引进能力素质模型时必须全面评估企业的管理能力和管理成本。因此小规模企业和发展速度过快的企业不适于建立素质模型。
胜任素质模型是在组织的使命、目标明确条件下,进行探索、设计和运用的。这就要求企业在确定某一职位的胜任素质模型时,必须从上往下进行分解,即由“企业使命”确定“企业核心战略胜任素质”;由“企业核心战略胜任素质”确定“企业业务发展需要的胜任素质”;由“企业业务发展需要的胜任素质”确定“职位需要的胜任素质”,将胜任素质概念置于“人员—职位—组织”匹配的框架中。根据特定职位需要的胜任素质,招聘、选拔符合职位要求的人员,确定该职位人员的绩效考核内容、培训主题、职业生涯发展等。
市场经济环境快速变化,同一岗位对人的胜任素质要求也随之变化,即一方面构成职位胜任素质模型的要素变化了;另一方面,构成胜任素质模型的内涵也将变化。比如,对某些东西过去属于负面评价,而且在企业实践中,很多胜任素质特征往往是具有一定的矛盾的,每个人往往都是一种矛盾的结合体。心理学研究表明很多心理特征因素之间存在负向联系,例如协调说服胜任素质与诚实踏实、坚持胜任素质和工作效率、敢于迎接挑战和组织忠诚度之间等,如何取舍取决于公司的文化导向。燕达灵工平台胜任素质模型对于企业的匹配预测可达到精准匹配,精准绩效匹配。
 

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