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胜任素质模型--误区解析

2018-6-11 16:18:07本站原创 【字体:

前面的文章分析了胜任素质模型要取得良好效果,必须诸多条件的协同配合,组织要整合参照效标、企业文化、薪酬体系、激励机制、培训系统等,要对访谈人员、编码人员、数据分析人员进行专业训练、要对组织成员进行相关培训,这些都需要大量费用,因此组织在建立胜任素质模型前,必须综合考虑避免进入误区导致一些不必要的麻烦,以下是误区的解析:
误区一:认为任何企业都可以构建胜任素质模型。
胜任素质模型的构建需要有一定的管理基础,每个企业都期望公司的人才具备胜任能力。但是需要企业有相应的管理平台。
首先管理平台包括清晰的岗位职责体系,这是建立胜任素质模型的基础,如果一个连岗位都不明确的公司,如何确定胜任该岗位需要哪些素质呢?
其次是包括建立员工的职业生涯规划通道,要想建立素质模型,需要有发展通道去固化,不同的岗位需要不同的胜任素质,达到什么样的胜任素质,就具备什么样的岗位能力。这样也便于员工有针对性的提升个人素质。否则职业生涯发展本身不清晰,员工即使建立胜任素质模型也没有动力。
误区二:走照搬照抄的路线
许多企业认为胜任素质在每个企业都是差不多的,只要是销售经理,应该所有企业的销售经理都是那几个胜任能力。所以很多企业习惯于照抄照搬别的企业的胜任素质模型。实际上不是这样的,能力素质模型应该具有行业特色,企业特色。甚至是处于同一行业的两个企业,由于企业文化、经营目标、经营策略的差异,即使企业在人员要求的能力上完全相同,也很少有两个企业的能力素质的行为方式要求是完全一致的。
因此企业的胜任素质模型建立一定要有企业自身的特色,行业的特色。
误区三:认为素质模型是一成不变的
不少企业构建一套素质模型后,运用许多年也不换一下。其实,胜任素质模型对企业的经营是有重要决定作用的,一个企业要发展,需要员工有核心的能力去完成。而经营的的目标,策略都会随着市场的发展而变化,那么素质模型也需要相应的做一些调整,一成不变的素质模型只会使企业更加的保守,缺乏创新精神,在市场竞争中失去地位。因此企业在构建胜任素质模型的时候,需要适时的调整,每隔一段时间,进行重新梳理和优化素质模型一次。
误区四:认为素质模型仅仅用于提升员工能力
不少企业认为素质模型仅仅是为了提升员工的能力水平。其实这种认识是片面的,素质模型可以运用在许多方面。
1.它可以帮助企业实现核心能力的构建。企业与企业之间的竞争是核心能力的竞争,只有努力提升企业核心竞争能力才能在激烈多变的市场竞争中占有一席之地。
2. 它可以帮助企业提高绩效,通过胜任素质模型的构建,提高员工的胜任能力,能起到提升绩效的效果。
3. 它可以更好的帮助企业选拔人才。通过建立一套标杆的素质模型参照体系,可以帮助企业更好地选拔优秀的人才。
4. 它可以为培训提供依据,通过建立素质模型可以找出现有的能力水平与该岗位所要求具备的胜任力标准之间的差距,这个差距就是员工需要培训的地方,即培训需求,可以作为下一步培训的依据。
5. 它可以帮助企业建立能力发展阶梯;便于企业内部人员的横向调动和发展,可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。
总之,以上四个误区是企业常常容易犯的,在构建胜任素质模型的过程中,一定要格外的注意这四个方面。同时做好员工的宣传辅导工作,让员工接受并认可素质模型,这样方能达到理想的效果。
大多数人力资源管理从业人员和管理者还没能掌握胜任素质模型运用所要求的知识和技能,短时间的培训也难以达到要求。这便成了胜任素质模型在我国企业无法普遍建立的直接原因。
胜任素质模型在理论上具有相当的优越性,在西方国家企业的实践中也取得了良好的效果。

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